حدث تجاوز مالي من مديري في شركة سابقة وقمت بالإبلاغ عنه، فقامت الشركة بعدة خطوات تصحيحية من ضمنها الاستغناء عن ذلك المدير المتسيب واستبدلوه بمدير استقدموه من منطقة جغرافية بعيدة نجح فيها.
بدأ المدير الجديد عهده بأسلوب ردة الفعل حيث عوضا عن تسيب المدير السابق اتسم هو بتشدد زائد. فلقد باشر مديرنا (والذي لا يعرف الثقافة المحلية) بسوء الظن في الطاقم القديم وبدء بإجراءات متعسفة منها:
- جدولة اجتماعات مراجعة أداء اسبوعية بحضور الموارد البشرية يجمع فيه أدلة على ما يراه من سوء الأداء،
- وقام فيها تكبير أي ملاحظة وافتراض الخطأ فيها قبل التحقق،
- وتابع ذلك إلى ملاحقة الهنات والهفوات وتكبير الحبة إلى قبة،
- ثم استخدم أسلوب تخطي موظفيه وتكليف مرؤوسيهم بمهمات دون علمهم،
- وتجاوزها إلى التحقير من شأن موظفيه والتقليل من آرائهم وخبراتهم.
كل ذلك غرس في نفوس العاملين أن هناك أجندة خفية يعمل على تنفيذها هذا المدير الجديد لا يصرح بها وأن همه تطهير المنظمة من غير المرغوب فيهم ممن عينهم المدير السابق، بدلا من تحقيق الأداء العالي. وأدى ذلك إلى مناخ من الإحباط في فرق العمل المختلفة التي تعمل تحت إمرته، إضافة إلى الضغط النفسي الرهيب والتوتر بسبب الحاجة لبذل جهود إضافية غير منتجة لإدارة الإدراة بدلا من إدارة العمل وإدارة الإنتاج.
وأدى ذلك الضغط إلى تحوط مبالغ فيه لدى المدراء لعدم ترك أي أدلة على الخطأ أو الفشل، مما قلص من الإنتاجية وبطأ العمل، وأدى إلى مناخ من تبادل الاتهامات ورمي الأخطاء على الغير للتنصل منها وبالتالي عدم الثقة. ونهاية القصة معروفة… فلقد استقال الكثيرون واستبدلوا بآخرين وأغلبهم من جنسية المدير الجديد، وعانى فرع الشركة ذلك من تدني في الأداء لفترة طويلة.
دروس تعلمتها
وغني عن القول فلم استمر هنالك فترة طويلة بعدها ولكن ما تعلمته في تلك الفترة الوجيزة في فن الإدارة كان مركزا وعميقا ولا ينسى. فلقد تعلمت أن:
- أكثر ما يحتاجه المدير الجديد من موظفيه هو الثقة قبل أن يطلب منهم الأداء
- هدم الثقة يحدث في أيام وبنائها يحتاج إلى سنوات
- الإفراط في المسائلة خصوصا في ما يمكن تجاوزه يؤدي إلى حذر وبطء وتخوف
- علاج مشكلات المنظمات لا يتأتي بأسلوب ردة الفعل في التوجه إلى نقيض ما كان يعمل سابقا، فالإفراط صنو التفريط
- أسلوب الإدارة الذي قد ينجح في بلد ما قد لا يناسب البلدان ذات الثقافات المختلفة
- الظروف السيئة أدعى في التعلم من الظروف المريحة
وقتها كانت تلك الفترة من حياتي العملية من أحلكها، خصوصا أنها أتت بعد فترة نجاح وتكريم وتقدير، ولكنني الآن عندما أتذكرها أقدر الدروس المهمة التي تعلمتها من هذا القائد السيء.
هل لديكم تجارب مماثلة تودون مشاركتها؟ أدعوكم للمشاركة بها هنا من خلال التعليقات.
مررت بتجربة مشابهة لتجربتك ؛ولكن المديرة اللاحقة كانت مطلعة على تجربة من سبقتها
وعندما وصلت كان الفريق في حالة إحباط تام،
وأول مابدأت به هو إشاعة جو الأمان في الأشخاص أنفسهم وتحبيبهم في مكان العمل وبناء الولاء للمنشأة وليس للشخص المسؤول وفي ظني هذه النقطة مهمة و مفصلية لجميع العاملين لتجاوز تبعات التجربة السابقة لبناء المنظمة من جديد.
وهنا تتجلى حكمة القائد لاستخدام القيادة الموقفية لبناء الفريق
فعلا أسواء المدراء و البشر بشكل عام نتعلم الكثير و تكون التجارب معهم غنية و ثقيلة جدا ، لأنها ترينا آفاق كبيرة و قاسية تظهر قيمها فيما بعد
ولعل ذلك يعلمنا الصبر والبحث عن الجانب الأيجابي في التجربة السلبية. شكرا مشاعل.
قصة جميلة ودروس مفيدة.. أشكرك على مشاركتنا بها.. هناك حاجة لمراعاة نفسيات الموظفين وفي نفس الوقت ضبط العمل ورقابته.. شكرا
قصة ماتعه والأيام كفيله بان تعطي احدنا الدروس ليستفيد ويفيد منها…
اصدق الدعوات لك د/بدر
شكرا اخي خالد.
فعلاً..هذه حالة شائعة وذات أثر بالغ في الأهمية. فقد مررتُ بحالات مُشابهة لمدراء في مناصب قيادية وقُدر لهم خوض تحديات معقدة وُصولاً لأهداف قصيرة الأجل.
ومن وجهة نظري، فإن ما لاحظته في تلك الحالات قد يعود لعدة أسباب منها:
1) المدير الجديد قد يكون ممن لديهم فرصة أخيرة من قبل إدارته العُليا لإثبات حُسن الأداء، وبالتالي يستخدم أبشع الأساليب للبقاء. وهنا يكون الشخص الغير مناسب في المكان المناسب!
2) يُكرر ذلك المدير سلوك إظهار سوء النية بالزملاء والعاملين دون ان يردعها أحد، هنا تأتي ضرورة حماية بيئة العمل دون تهاون او تأخير.
3) أحياناً، المدير الجديد الذي يرفُض وينتقد غالبية الفريق ، فلا شك أنه ممن يُنادي بإدارة التغيير ولكن لايطبقها على نفسه. وهنا إشارة مُبكرة وواضحة بعدم كفاءته بقيادة الفريق.
آملاً ان تكون المشاركة مفيدة، وشكراً.
أخي ياسر،
هذا تحليل عميق للجانب الآخر للمعادلة وهو جانب المدير السيء ودوافعه، وهو جانب مهم خصوصا لمن يضطر لمعايشته.
شكرا جزيلا لتفاعلك
تجربه جديره بالاهتمام ولكن لاننسى أهمية دور مجلس الاداره الواعي في حسن اختيار مدير الشركه بمراجعة سجله المهني وسمعته وإنجازاته والاهم حسن إدارته للموارد البشرية التي هي اهم موارد الشركه والا فان الامر لايعدو كونه استبدال مشكله باخرى ولك تحياتي اخي بد ر
هلا دكتور،،
مثل هذه الوقائع تحدث وتتكرر في العديد من المنشئات ، فالأول مسكين يحتاج علاج وفترة نقاهة والثاني مريض يحتاج عزل وإقامة دائمة،،،
أسأل الله ان يخلص كل منشأة معتلة بمثلهم.
من جهة أخرى، نحن من يعينهم على التمادي بعدم الوقوف أمامهم بحزم وثقة مهما كانت النتائج.
– وفي حقيقة الاميعدما على من يتولى دفة القيادة او اصبح مديرا ان يعي انه هو الموظف الذي يجب عليه ان يهيئ المناخ الصحي للمنظومه للقيام بواجباتها حسب اهداف واولويات محددة ومعلومة للجميع.
ومتى نعي ان الادارة اخلاق وعطاء وتعاون مؤسسة على ثقة وكفاءة والتزام؟
وفقكم الله لكل خير
شكرا فهد. وهذا جانب مهم في كيفية ادارة المدير الفاشل.
لي عدة تجارب مماثلة. احداها غيرة المدير من الموظفين المتميزيين ومحاولة تهميشهم. واحاطة نفسه بقللي الخبرة والكفاءة حتى يبرز. ويستعرض معلوماته وخبرته. تعلمت منها الكثير. أهمها ان نجاح وتميز مرؤوسيك هو نجاحك وتميزك كقائد متميز وكلما كان فريق العمل متميز وذكي كلما دل على تميزك كقائد في قيادة الفريق.
اتفقك معك تماما نورة.
هل نعتبر الثقه احد معايير الأداء
ارى ان القدرة على بناء الثقة من اهم معايير الاداء. شكرا احمد
مقال رائع دكتور
قصه مماثله حدثت معي في احدى الشركات الخاصه
اربع سنوات نعمل في ضل ادارة اجنبيه كانت التخبطات فيها بشكل كبير ادى لخسائر كبيره.
كانت المشاريع تدار بطريقه مريبه جدا من ناحية العقود والمشتريات.
والمضحك كان الكل في نظر الرئيس محل شك الا من يعتمد عليهم
تم توظيف نائب للرئيس لاحدى القطاعات واعطي كل الصلاحيات وتسبب بخسائر كبيره جدا ولم يحاسب حتى مع طلب الرئيس مني باصدار تقرير عن اوضاع القطاع
تم اقالة الرئيس وتعيين رئيس جديد ايضا اجنبي
في اول يوم طلب اجتماع مفتوح وتقبل كل الاراء والملاحظات وكان اول حديثه (( سياسة الباب المفتوح)) ومحاربته للعنصريه وكانت هذه العنوانين مجرد فخ لمن يتحدث بالواقع.
قمت بالتحدث عن كل المشاكل وبعد هذا الاجتماع بشهرين تركت الشركه بسبب تكتلات من نفس جنسية الرئيس.
الان الشركه تتحدث بنفس لغة الرئيس وتعاني من تراكم الديون.
وآمل أن تكون تعلمت بعض الدروس من ذلك مثلي زينان. شكرا على المشاركة.
المدير الغير ناجح تتعلم منه الأخطاء لتكون لك درس لعدم الوقوع بها مستقبل و كيف تعالجها بأفضل الطرق .
ممتمني للجميع التوفيق
أتّفق معك تماما في أنّ أخطاء المدراء المباشرين مصدر نوعي و فريد للتعلّم. كنت مرؤوسا لمدير فاضل مجتهد كانت لنا معشر المرؤوسين ملاحظات على طريقة تعامله مع الإدارات الأخرى و مع الإدارة العليا للمنشأة. بتوصية منه (و بطلب مؤدّب منّي) تمّ ترقيتي لأوّل وظيفة قياديّة تحت إدارته عملت مع مديري هذا و اسـأذنته في أن يعطيني الفرصة لتكميل مالديه من نقص فعملنا معا في جوّ من التّفاهم و التّنسيق الرّائع تحوّلت بعده إدارتنا من إدارة هامشيّة إلى واحدة من أكثر الإدارات فاعليّة و أهميّة و صارت مصنعا للقادة داخل المنشأة و خارجها. الشّاهد من هذا المثال أنّ أخطاء ذلك المدير الفاضل كانت بوّابة للتعلّم أوّلا و للنّجاح ثانيا.
موضوع فى منتهى الأهمية، و من المواقف الايجابية التى عاصرتها مع أحد المدراء و كانت من الجنسية الأمريكية و كانت تعمل نائباً لرئيس الشركة فى قطاع الموارد البشرية على مستوى العالم و كنت ساعتها مساعد مدير لقسم التدريب ثم ذهبنا فى مهمة لاستلام فندق من شركة عالمية و ضمه إلى تحت إدارة الشركة التى كنت اعمل بها و عندما تم استدعائى من قبل مديرى المباشر للمشاركة فى هذا التغيير الكبير و صلت الفندق و لم تكن ساعتها تلك المديرة متواجده عند حضورى و عند حضرت و رأتنى أعمل مع المجموعة جاءت بنفسها إلى و عرفتنى بنفسها و شكرتنى على حضورى و لن أنسى أبداً أول سؤال سألته لى ألا و هو (هل تناولت إفطارك؟؟) و كم كان السؤال مدهشا بالنسبة لى فأجبت دون تفكير أنى قد وصلت من المطار على العمل مباشرة و كان الجميع مشغولين فلم أكترث بتناول الطعام. فنادت مديرى المباشر و قالت له معاتبة فى رفق (هلا أكرمت ضيفك؟) ثم قامت بطلب خدمة الغرف و طلبت أفطارا لجميع الحضور و قامت بتوزيعه بنفسها علينا و نحن نعمل.. ثم قامت باستدعاء كل الجدد مع مدرائهم و وزعت عليهم أدوار محددة و طلبت من مدرائهم مساعدتهم فى تنفيذها و الرجوع إليها فى أى وقت. خلاصة الامر أنى قد عملت 20 يوم تحت قيادتها و كانت من أفضل أيامى فى مجال العمل حيث أنها اهتمت (بالجانب الانسانى قبل الجانب العملى – و فوضت الجميع فى إتخاذ قرارت تخص العمل – لم تلم أحدا على قرار خاطىء بل تحملت هى مسئولية القرار ثم قامت بتعليمه كيف يصححة بنفسه ثم يعود اليها بنتيجة إيجابية – تواصلت مع الجميع و أوضحت لهم وجهة نظرها و رؤيتها و النتائج التى تريد الوصول إليها ثم تركت لكل واحد منهم مساحة كافية لإبداء رأيه و الابداع فى تنفيذ مهامه – كانت تراقب تصرفات و حركات الجميع دون تدخل مباشر و تستمع إلى تقارير المدراء و عند الاجتماعات تثنى على شخص و تنتقد و تصصح سلوكا قد رأته خطأ دون أن تذكر صاحبه)
كنت أعمل من الثامنه صباحاً حتى الثانية عشر ليلا و عندما أوى إلى فراشى أنتظر الصباح بفارغ الصبر حتى اعود إلى العمل
قصة ملهمة. شكرا وليد على المشاركة.
موضوع ينطبق على وضعي الحالي
حيث انني اعمل في قسم قام المدير السابق باخذ الرشاوي والسرقات وتم عزله وتعين مدير جديد وكان هذا الشخص معروف بجديته في العمل ومنع الهدر والتسيب في العمل الميداني (صيانة) وتم تعينه لهذا المنصب الجديد بحجة انه امين ويخاف على مصلحة الشركة وطلب مني لاكون المدير الاداري للقسم واكون تحت ادارته وكنت مسرور في البداية حيث اننا سيكون لدينا فرصة بالتصحيح وابراز الفرق ولكن بدأت المشاكل من اول شهر حيث ان هذا المدير جاء من بيئة عمل مختلفة لا يملك الاطلاع الكافي عن طبيعة عمل هذا القسم الجديد وعندما اقوم بشرح الموضوع له يأخذ الفكرة وينشرها باسمه وينسب جميع الافكار لنفسه امام مدرائه والمشكلة الكبرى كانت كما ذكر الدكتور سابقا انه جاء ليصحح بنظره واصبحت جميع الناس بنظره غير صادقين ولا يثق بهم واي خطأ صغير يعتبره جريمة فذهبت ثقة الموظفين من حوله وانا الوحيد الذي استطعت ان استمر حسب قوله ضمن ثقته ولكن في الحقيقة لا يثق بشخصه حتى فاقل ورقة يطلب توقيع جميع موظفين القسم عليها ولكن ضعفه بكثير من الامور ومعرفته بقدراتي جعله يحافظ على ويتجنب مضايقتي ولكن هذا لم يكن كاف لي حيث ان جميع من حولي في القسم اصبح لا يثق بأحد ومن اسوأ ما قام به ايضا من عدم ثقته تخطي المدراء المباشرين للموظفين وقيامه هو بالطلب المباشر منهم مم جعل المدراء دون سلطة ودون مسؤولية وجعلهم يتصرفون بدون اي محفزات او حب للعمل والكل في الادارة الان يتمنى ان ينتقل لادارة اخرى او حتى شركة اخرى والملاحظ ايضا انه لقلة معرفته وثقافته عن طبيعة عمله يدفعني في كثير من الاحيان تغطية وجهي والخجل امام المتواجدين في الاجتماعات حيث لا استطيع ان اعتبره قدوة لي واتعلم منه بل بالعكس ضعفه يضعف الادارة جميعها والان انا في وضع جيد شكليا حيث انني عرفت نقطة ضعفه وكيفية السيطرة على هيجانه من خلال اعطائه كل فترة خطة عمل او وسيلة او طريقة لتطوير العمل فياخذها وينسبها لنفسه وهكذا يتجنب ازعاجي ولكن بصراحة هذا الموضوع ازعجني من الداخل واعيش تخبط وتردد داخلي بسبب انني اعمل مع شخص مثله واعمل واجتهد ليس للتطوير فقط بل لارضائه
اتمنى منكم اعطائي ارائكم بوضعي وهل استمر على ما انا عليه او ترون العكس؟
وشكرا
للرفع
عملت في شركتين الأولى كانت مشابهة لكن ما استقلت
جاء للشركة مدير اداري جديد وكان في عقله الداخلي انه مايقدر يستمر في العمل بوجود هذا الفريق ، واستعمل محاولات التطفيش للموظفين .. لكن من حظ فرع الشركة هذا هو انه نقلوا كل الموظفين للمشاريع بحكم انه احنا شركة مقاولات وكان الموقع خارج المدينة ب ٢٠٠ كيلو
رحت هناك الموقع ، كنا ننام طول الاسبوع وبس ويك اند نرجع وبإصراري وتمسكي للوظيفة ماقدر يستغني عني لاني جيت بالتأسيس وكنت عارف كل شي صغير و كبير
بس انا استقلت بعدها لوجود عرض افضل بكثير
و الان والحمدلله انا مسؤول اداري في الشركة الجديدة
شكرا
قصة نجاح بدأت في ظروف صعبة!
شكرا للمشاركة،
وقصتي ؟
عملت في إحدى الشركات المحلية (دون ذكر أسماء) لمدة أربعة أشهر فقط ، للأسف كانت اشبه بأربع سنوات وكنت أعمل كمشرف على مركز المعلومات والدعم الفني ، وقتها المدير لم يكن يفرق بين الميقا والقيقا
حين استقلت ، قلت له لن ادون هذه الفترة في سيرتي الذاتية أبدا .. ولو سألني أحد عن في أي مقابلة شخصية عن هذه الفترة أفضل أن اذكر انني في معتقل بدلا من ذكر اسم الشركة.
لكن في الحقيقة وبعد سنتين تقريبا .. اكتشفت ان ما كسبته من خبرة في طريقة التعامل مع هذه النوعيات من المدراء أضاف لي الشيء الكثير في مواجهة التحديات والعقبات وتجاوزها والطرق السليمة في التعامل معها بدبلوماسية لا تأثر على سير عملي
عسى ان تكرهوا شيئا وهو خيرا لكم
تحياتي
شكرا د. بدر لإشراك الناس ونشر العلم من خلال هذه المدونة.
لقد تعلمت منك وممن تفاعل معك
وفقكم الله.
شكرًا ويسرني انضمامك للقائمة البريدية للمدونة.
ماذا عن المدير الذي يكلف موظفينه بمهام وبعدها ينسبها لنفسة عند الادارات العليا؟
من ينسب منجزات موظفيه لنفسه لديه أزمة ثقة بالنفس. وقد يكون مفيدا التحدث معه بصراحة بأن إنجازات فريقك هي إنجازاتك ونسبها لفريقك ومنسوبيك لا ينقص من قدرك بل يعزز من صورتك كقائد ناجح.
صدقت والله انا تعلمت من أسوأ مدرائي الكثير بعدما كان يتدخل بشكل مبالغ بعملي حتى الجانب الفني منه والذي لايفقهه كثيرا . فتعلمت الكثير منه واهمها اسلوب المصارحة اني حاولت اديره بالنصح والاجتماع خارج المكتب لكي نكسر حاجز الرسمية وتوجيهه لاخطاءه وتحسين تعامله معي لا اجزم انه نفع معه ولكنها تجربة ثرية لي .
واجهتني خلال حياتي العملية حادثتين مشابهتين للتي ذكرتها وكانت إحداها في واحدة من الشركات العالمية ضمن قائمة
Fortune 500
كانت تجربتي خلالها بأن أدعم فريقي في أداء عملهم خصوصاً في حال تجاوزني ذلك المدير، وكنت أهدف إلى أن أزرع فيهم الأخذ بزمام المبادرة وفي تقديم المزيد خصوصاً اذا طلب منهم مديري بشكل مباشر. وكانت النتيجة أن تم ترقية إحدى الموظفات المؤهلات لتشغل مكاني (وهنا تأتي أهمية دور المدير في إعداد خليفته حتى نضمن استمرارية الأعمال)
وفي المقابل، كان نظام الموارد البشرية قوي جدا، فتمكنت من الانتقال إلى إدارة أخرى ضمن الشركة وفي نفس الوقت تمت ترقيتي.
Pingback: مكاتب عمل بدون شماعات - مدونة بدر بن حمود البدر