إن أول أيامك كمدير جديد هي من أهمها حيث أن تعديل طفيف في تصرفاتك قد يكون له أثر كبير على المدى الطويل. والقادة في مختلف المستويات معرضون للخطر في أول أيامهم في الوظيفة الجديدة لأنهم غالبا ما يجهلون التحديات التي ستواجههم وما يتوجب عليهم فعله للنجاح في المكان الجديد. وقد كتبت سابقا عن أول ثلاث مهام للمدير الجديد. وهنا استطرد بالتركيز على أهم ستة مكونات للخطة الأولية للمدير الجديد والتي يتوقع أن يحققها في أول تسعين يوما من تعيينه:
١. استعد لمكانك الجديد
وهو الاستعداد النفسي للمكان الجديد بإدراك أن المهارات والعادات السابقة قد لا تكون هي الأنسب للنجاح الآن. فمن الضروري وضع حد ونهاية لممارسات الوظيفة السابقة، وإدراك الاختلافات بينها وبين الوظيفة الجديدة. وهذا يتطلب تعلم كل ما يمكن تعلمه عن المكان الجديد وبسرعة.
٢. سارع في التعلم
من أكبر أسباب فشل القادة هو بطء تعلمهم واستجابتهم خصوصا في جانب الثقافة المؤسسية وسياسة العمل مقارنة بالمعرفة التقنية والمعرفة المهنية. نقطة البداية هي أن تضع قائمة بما يلزم تعلمه تشمل ليس فقط المعلومات الواضحة مثل التقارير المالية والعمليات وتقارير الموارد البشرية، ولكن أيضا المعلومات الخافية مثل الاستراتيجية والثقافة المؤسسية ومراكز القوى في المؤسسة. والطريقة الرئيسية لجمع مثل هذه المعلومات هي من خلال سؤال الزملاء.
٣. حلل الوضع وخطط استراتيجيا
سبب كبير آخر لفشل القادة الجدد هو التحليل الخاطئ للحالة الراهنة وبالتالي وضع خطة غير مناسبة للموقف. وتعتمد الخطة على الوضع الحالي للادارة أو الشركة سواء كانت بداية جديدة أو مواصلة لنجاح أو تعديل مسار أو إغلاق وتخارج، ولكل وضع خطة تناسبه. فبالتي عليك أولا تحليل وضع الشركة وفهمه ثم وضع خطة تناسبه.
٤. حقق نجاحات أولية
بنهاية شهور العسل أو مرحلة البداية أنت بحاجة إلى أن يشعر رئيسك ومرؤوسيك وزملاءك أن هناك تغيرات إيجابية حدثت بانضمامك. والنجاحات السريعة أو الأولية تشعرهم بالحماس وتبني مصداقيتك. ومن أهم معوقات تحقيق مثل هذه النجاحات هي عدم التركيز على تحقيق نجاح محدد، وعدم مواءمة أو تفهم الوضع الحالي الشركة أوفهم أن النجاح يعتمد على نوع المشكلة، وأيضا عدم مراعاة الثقافة المؤسسية الجديدة للمنظمة.
٥. ابن فريقك
بوجود فريق عال الأداء ستكون فرصك في نجاحك أكبر. وفي وضع قائم يتوجب عليك تقييم الفريق الحالي وتحديد من سيبقى ومن يجب أن يغادر، وماهي الأماكن الشاغرة وكيفية ملئها، وأي مناقلة في المناصب. ومن الأخطاء المتكررة إبقاء الفريق القديم أطول من اللازم من جانب إنساني، وفي المقابل خطأ آخر هو عدم استبقاء أعضاء مميزين قد تستفزهم التغييرات غير المفهومة أو المنسقة.
٦. حدد أهدافا مرحلية
يحتاج منك الفريق الذي استلمت ادارته إلى أن توجهه لتحقيق أهدافا محددة. وفي تحديدك لهذه الأهداف يتوجب عليك أن ترتبط هذه الأهداف مع رؤية ومهمة المنشأة أو الإدارة وتربطها أيضا بمصلحة الموظفين ومن المناسب أيضا الموازنة بين التغيير والاستقرار بحيث لا يتخوف الفريق من سرعة التغيير. وفي وضع الأهداف لا تنس استخدام مبدأ الأهداف الذكية، تلك الدقيقة والممكنة والمحددة بوقت، والتركيز على الأهداف المهمة وليست بالضرورة العاجلة.
هذه أهم ستة مكونات للخطة التي يجدر بالمدير الجديد أن يضعها حين تعيينه وينجزها في أول تسعين يوم له. حيث أن عدم تحقيق تحرك أو إنجاز سريع في الأيام الأولى يؤدي غالبا إلى أن تكون أن تكون الأيام التالية في المستقبل الوظيفي صعبة.
شاركوني تجاربكم وخبراتكم عندما كنتم مدراء جدد…
جميل يعطيك العافية .
الله يعافيك.
Pingback: لماذا تقبل أن تكون وزيرا؟ | النجاح رحلة Success is a journey
Pingback: ماهو عمل الرئيس التنفيذي؟ حوار مع رئيس جديد | النجاح رحلة Success is a journey
مقال جيد
ومن المهم استثمار الفترة الضبابية قبل البدء بالعمل، فكلما زادت الفترة زتم خلالها التبحر في المنظمة خلالها كلما كانت استثمار أول 90 يوم أفضل من غيره.
شكرًا سلطان على تعليقك. الاستعداد مهم وفهم المنظمة مهمة أيضا.
السلام عليكم جزاكم الله خيرا على هذة المقالة الرائعه
من خلال تجاربى كمدير لاحد المؤسسات وجدت الاتى .-
– الاستماع الجيد لغالبية الموظفين مهارة لابد من اتقانها لذا تعلمت مهارات الاتصال الفعال فهى خير دليل اولا
– عمل روابط اخوية مع كبار المؤسسة والاستماع لمتطلباتهم والوفاء بتلبيتها معا كمدير وموظفين نحققها هذا الاجتماع كان له أثر كير فى نفوس الموظفين القدماء والاكفاء وأحدث عندهم اطمئنان وسكينة وعدم الشعور التهديد وهذا ما كنت اريدة من الاجتماع أن اكسب ودهم ويكونوا حلفاء لى لانهم قوة وعصب للشركة وبالفعل فى خلال 3 شهور بعد تعب شديد وتحمل عالى فى ضبط النفس حققت المرحلة الاولى وهى كسب ودهم وثقتهم بى فشعرت بعد ذلك أن المراحل القادم ستكون أهون من الذى قبلها
– عملت فى المرحلة الثانية أن اخطط للمهام الوظيفية لكل موظف وأقوم بمرحلة التدريب واستحضر خبراء متخصصين لكى يستفيد الموظفين من علمهم وخبرتهم فكان لها مردود ايجابى مذهل فى نفسية الموظفين .
– عملت فى المرحلة الثالثة أن أعمل مسابقات تحفيزية فى كل الاقسام واحدد شروطها والجوائز المقدمة لها فوجدت الكل يبادر ويتحفز لاخراج أفضل ما لدية والغرض الشعور بروح المنافسة بين الاقسام واخراج الاشخاص المتميزين من المسابقات وعمل برامج تنمية وتطوير لهم على أعلى مستوى ومعرفة مستوى بقية الموظفين ومدى تقصيرهم ومعالجة الاخطاء بطريقة مرحلية معتمدا على نظام سوات للتحليل وهو عبارة عن معرفة مواطن القوة لدى الموظفين ومعرفة نقاط الضعف لديهم والفرص المتاحة لديهم والتهديدات التى تكون عائق فى عدم وصولهم للهدف المنشود داخل الشركة
والى الان نحن فى تقدم وتوجد لدينا مشكلات وعوائق وصعبات …. لكن رجال الشركة قادرون على حلها بالعلم والخبرة والتحدى وقوة الارادة …. اسال الله أن يبارك بهم ومستعد لقبول النصائح من اى شخص يفيدنى بارك الله فيكم